自古以来，“用人不疑，疑人不用”作为使用人才的一个原则，一直被世人称道，几乎是中国人的一大传统，也是中国官方和企业等领导层用人的标准。
“疑人不用，用人不疑”这句话的意思是：对信不过的人不能任用；对被启用的人，则要充分信任，大胆使用，不必怀疑会干坏事、错事。这句话，作为传统的用人观被长期推广。今天看来，既有积极意义，但也有其局限性，容易产生一些弊端。
所谓“用人不疑”，因为不疑，所以放心，所以可以出成绩，所以事业可以延续发展。笔者以为在古代政治权力私相授受、信息沟通困难的情况下，“用人不疑”确实有一定的适用空间。临阵拜将，疑心重重，不是用人所长，反倒对冲锋陷阵的将士心生疑窦，是很难齐心协力、克敌制胜的。尤其是在战争中，由于“将在外，君命有所不受”，“用人不疑”对于发挥将领的主观能动性具有相当作用。即使在今天，“用人不疑”作为政府行政或企业管理的授权原则，在法定授权范围内发挥人才的主观能动性，也有积极的意义。然而，在现代社会，假如继续把“用人不疑”作为领导干部任用的一项原则，则会带来较大的损害。
“疑人不用”好像也无可挑剔，但谁能真正做到呢?
笔者有一些不同看法。
一、用人当疑
“疑人不用，用人不疑”是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
凡是人才都希望被信任。信任，可以给人以信心和力量，使人才无所顾忌地发挥自己的才能。《资治通鉴》中提醒后人：如果用人多疑，“上不信下，下不信上，上下离心，以致于败”。由于有时情况不明，可能产生的流言蜚语，特别是由于忌能者的诬陷进谗，以至于误伤人才，毁掉事业者，古今举不胜举。三国时的刘备举贤任能，知人善任，他的部下，文有孔明、庞统、法正等相佐；武有“五虎上将”效力，可谓盛极一时。与之相反，他的儿子刘禅听信谗言，怀疑诸葛亮有“异志”，把诸葛亮从前线召回，贻误了进取中原的宝贵战机，后又冷落姜维，终被魏国钻了空子，而亡国祸身。可见，“用人不疑”的人才观，在一定历史条件下有其积极意义。
但是真能“用人不疑”，就是圣人也难以做到。
话说开创了中国教育先河的中国大教育家孔子，最鼎盛时弟子三千。其中最能信得过的莫过于颜回，他是孔子的得意门生。孔子周游列国的时候在陈国非常凄惨，经常是饿着肚子，有一次有七天没有吃东西了，实在走不动了，孔子就在路边躺下休息，命颜回去讨点吃的东西。颜回到附近人家好不容易讨得几碗白米，赶紧生火做饭。再说孔子年迈之人，腹中饥饿难忍，人在旅途好不辛苦，不觉已进入梦乡，梦中梦见自己已过世的父亲，问他如今功名如何！梦中父子相对无言，猛然间醒来原来是南柯一梦。心中只觉得悻悻不快。这时他看见正在做饭的颜回，被青烟呛的直是咳嗽，又一看，颜回把手伸到铁锅内，顺手抓了一把米�狗旁谧炖锍粤似鹄础�
孔子寻思，颜回是个老实人，也是个知书达理之人，不会这样偷着先吃东西啊！又一想，这世道不好，人心叵测，尤其是在这患难之时更是难说呀?
既然这样，还是要先把事情搞清楚。孔子把颜回叫到跟前说：“刚才我在梦中梦见我的父亲，心中甚是不悦，我要用些干净的米饭祭典他老人家，你去准备吧！”
颜回这下急了：“不行，刚才做饭的时候，有些烟灰掉在饭里面，弃之可惜，我就把他抓起来吃了，现在这饭已经不干净了，不能用来祭典了呀！”
孔子听罢颜回之言，心中一怔，这才搞清楚了事情的原委，险些冤枉了颜回，才明白方才自己的判断是错误的，看来这信任是不容易做到的。但圣人就是圣人，马上顿悟：这人心的判断有时也是靠不住的，看样子人世上这怀疑是每个人的天性啊！于是，孔子觉得有必要将今天的这件事情总结一下，给后人提个醒，于是把随行的弟子全叫到跟前，万般感慨并郑重其事地说：“人所相信的是自己的眼睛，但眼睛看见也不一定就是判断正确的。人所依靠的是自己心里的判断，而自己有时心里的判断也是靠不住的。你们必须牢记：要想做到实事求是是多么的不容易啊！”
颜回赶紧记录下孔子的原话：“所信者目也，而目犹不可信；所恃者心也，而心犹不足恃。弟子记之，知人固不易矣！”
可见，以孔子之圣，面对颜回这样的贤人，也做不到不怀疑，云云众生，能做到：用人不疑，疑人不用么！
因此，笔者以为：用人当疑。
在企业里，作为老板或者高管，把一个数千万或者数以亿计的公司或者项目交给一个人去打理，“用人有疑”是正常而且是正确的，“不疑”倒不正常。
笔者以为，“用人不疑”毕竟是传统的观念，是特定历史时期的产物。现代社会复杂多变，社会管理、社会控制要求高度的规范化、科学化，而“用人不疑”的用人观，常常带有很强的主观随意性和非规范性，容易引发一些弊端，形成体制上的缝隙和漏洞。首先，“用人不疑”可能导致当事人专断、骄横、放任。如成克杰（全国人大常委会原副委员长）、荆福生（原福建省委常委、宣传部长）、胡长青（江西省原副省长）之类，初期虽然取得一些政绩，被视为“功臣”、“能人”，于是，他们大权独揽，独断专行，听不得不同意见。权力如果不受制约监督，必然走向腐败。
大至政府党风廉政建设，小到企业内部管理，都是一个系统管理工程，需要从多方面进行综合治理，需要改革一些不适应的领导选任制度，改变传统“用人不疑”的旧观念。对“症”下“药”，制定完善组织（企业）内监督和约束机制，对被提拔重用的领导干部，既要关心、爱护、信任和支持，又要严格加以监督管理（比如成立投资决策委员会、督察委员会），两手并用。
“用人不疑”对组织（企业）领导干部自身危害更大。任何人才的成长和进步都离不开组织的培训，更离不开群众的监督。而上级领导“用人不疑”，对领导干部不监督、不提醒，本身就是严重失职。一些上级领导往往对一些领导干部疏于管理，失于监督，一味的表扬，对出现的苗头性、倾向性问题不批评，不提醒，不愿意得罪人，对不同意见听不见、不愿听，导致一些领导干部骄傲自满，私欲膨胀，最后走上违法乱纪的道路。
从心理学的角度来讲，人总是处在不断地变化中，此时清醒，彼时则可能糊涂；此时为君子，彼时则可能为小人。更何况，不管是从心理的角度还是从人际关系的角度，管理双方彼此建立信任感还需不断地磨合。从这个角度讲，“用人不疑，疑人不用”的前提几乎不存在。从企业管理的角度讲，管理者能够做到“物尽其才，人尽其用”就是比较理想化的了，用人不疑太过于苛刻和不现实。
因此，笔者以为，应当摒弃“用人不疑”的用人观，树立“用人当疑”的新用人观。即使通过认真考察，没有发现问题的人，仍然要“疑”，仍然要加强对他们行使权力的监督制约。但要有原则，用《大秦帝国》CEO商鞅的话说是“法不诛心”：只要你没有实际实施，怎么想使坏都没有罪的。老世族在密谋对付商鞅，破坏变法时，手下建议商鞅先下手为强，商鞅对手下说，法不诛心，只要他们没实施，就没有罪，等他们实施了，再依法论罪。”
但是，反过来说，我们选拔干部、起用人才，也是一样，不能拿不起来放不下，玩味再三，就是下不了决心，而要学习曹操，具备强大的“怀疑能力”，敢于用人。如果不明是非，没有依据（只看到表面，象孔圣人怀疑颜回偷吃），只凭“一面之辞”，便对已作出较大贡献的管理者怀疑，进行不必要的“督查”、或者审查无止无休，在这种情况下，谁能心情舒畅、专心致志地放手工作?
对于“督查”，笔者以为，作为被疑者（人才），大可不必委屈，只要讲原则、思想正派、作风正派，是不会因此而心虚胆怯的。只是一些“督查”，闹得企业人人自危，改革步履艰难，甚至生产经营都不能正常进行，就很不好了。因此，笔者以为，“用人当疑”是有限度的，如果听风就是雨，大概不是思想端正、心理健全的表现！
二、疑人当用
笔者不仅认为“用人当疑”，而且在经过认真审核，觉得某人适合某岗位，只要有相应制度、协议制约，如疑人者（老板）和被疑者（管理人员）之间有相关互相约束机制（比如“契约关系”），“疑人”也当用。
古往今来，无论是一个国家的治理还是一个企业的管理都是一样，要真正做到“用人不疑，疑人不用”是不容易的。老板或者管理人员必须时时刻刻保持高度警惕，不仅要设置“固定探头”，还必须设置“移动探头”，做到企业上下信息通畅，心里有数。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂；如果老板“疑人不用”，那公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉，最后只剩下老板一杆枪的地步。
因此，我认为，现实的做法应该是：用人当疑，疑人当用。
笔者以为，企业处于不同的发展期，用人策略的使用则有所不同。比如，在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。这个时期，当然要采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。这样可以依靠此策略来笼络人心，用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。然而，当企业已有千军万马，这个策略就不符合客观规律了。老板不可能看到所有员工的业绩表现、了解每个下属的能力、性格和忠诚度。举一个例子来说，一架飞机，如果只承载几位熟悉的朋友，就没必要进行安检，因为我们了解，他们不可能会劫机。但是，如果飞机将要承载更多的其他我们并不知根知底的乘客时，就必须要通过安检来保障全机人员的安全问题。所以，随着企业的不断发展壮大，业务规模逐渐扩大、人员逐渐增加时，人才需要靠科学制度进行选择，用人也需要合理的制度体系进行配合和管理。
当然，笔者所谓的“疑人当用”，并非是怀疑员工的道德品质，更多的是老板是否愿意放开员工手脚。现在企业有这样一种现象，老板们每天做的事情纷杂得很。甚至连面试、招聘等工作都要一一过问，连1元钱的资金审批权限都掌握在自己手里。这其中有一个潜在的原因就是：他
安居在家是父子关系，受命于国家之事，是君臣之分。(没有父子关系)充分体现曹丞相执法严明，不询私情，教子有方，以身作则，为人师表。这种美德值得中华民族借鉴和发扬。! ----罗贯中
总认为员工们干不好，总觉得他们做得不够彻底，非要亲自过问才放心。事无巨细并不见得一定是好事，尤其是对于各位管理者来说。美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过，“管理得少”就是“管理得好”。什么叫“用人不疑”?“疑”并非是怀疑和不信任，而应该是“约束和监督机制”。什么叫“疑人照用”?“用”并非是提拔和犒
延大笑曰：“杨仪匹夫听着!若孔明在日，吾尚惧他三分;他今已亡，天下谁敢敌我?休道连叫三声，便叫三万声，亦有何难!”遂提刀按辔，于马上大叫曰：“谁敢杀我?”一声未毕，脑后一人厉声而应曰：“吾敢杀汝!”手起刀落，斩魏延于马下。
赏，而是人尽其才，将人才安排到适合他的位置。三、曹操，乃好老板也
看过《三国演义》的人都认为：曹操多疑、奸诈，比如误杀他父亲的老友吕伯奢全家老少八口，比如“梦杀”待从，故人们称他为奸雄。此种性格也导致了他后来的中风而死。然而，另一方面，曹操又“用人不疑”，比如，他对待降将和投降的文人策士的态度。曹操最初起家靠的是父老乡亲，比如夏侯?、夏侯渊、曹仁、曹洪，当然还有早期的乐进、李典，但是曹氏集团后来的核心层中几乎没有保留这些人的重要位置，而绝大部分都是投降过来的降将。比如张辽，原来是吕布的人马；徐晃，原来是杨奉的人马；臧霸本是陶谦方面的，后降吕布，投降曹操后，官渡之战时曹操居然把青、徐二州交给他，如此大任交给一个名不见经传的降将，体现了曹操用人之大胆；张绣，是杀害曹操长子曹昂、爱将典韦的敌人，投降过来后一样得到重用，而出此计杀人的贾诩最后居然做到了尚书令！曹操手下两大最为杰出的天才谋士荀?、郭嘉，原来是侍奉袁绍的。到了曹操这里后，曹操每每对他们的智慧赞叹不已，从来不怀疑他们还念旧主之情出坏主意害自己，要知道荀?可是受到了袁绍的非凡礼遇和重用的。郭嘉也是看到袁绍昏庸而弃袁投曹的，甚至事后还作出了著名的“十胜十败论”来比较袁和曹，郭嘉对袁和曹二人的比较可谓入木三分。郭嘉每出奇计，曹操都能依计而行。
很显然，“用人不疑”与“疑心很重”是矛盾的。我们只能说，曹操具备强大的“怀疑能力”。怀疑能力就是能够准确的判断一个人是可信的还是不可信的。怀疑能力就是准确的判断力。他知道哪些要怀疑，哪些不用怀疑。
易中天老先生的话说，曹操乃好老板也。
曹操作为一个好老板，是非常会用人的，他十分清楚“争天下必先争人”。曹操的好不仅在于其用人之术，更在于其用人之道。也就是说曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么，有时候感情的维系比利益的维系更为重要。此时此刻，抛出一些肺腑之言，的确可以鼓舞士气，甚至笼络人心。
现代社会，人心浮躁，对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。但有一个规律是，“人才择贤主而归附”，只有在一个好老板手下工作，才会实现自己最大的人生价值。所以各位老板们也请不要忘记，无论什么时候，摄取人心都是非常重要的一环。如何能更好地提高员工工作的积极性，关键在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。
综上所述，笔者以为，在现实的环境中，管理者要做的是“用人当疑，疑人当用”。这是对人才价值利用的最大化，是人尽其用的人才观，而管理中要做到摈弃疑虑，就要通过完善的组织架构、明确的岗位职责、科学的流程管理、合理的绩效考核、完善的制度和一套合理的监督机制来完成。因为没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
作为被疑者（人才），也不用委屈，接受老板监督是正常的，只要按照互相约定好的协议、规章制度行事，做到人尽其职，被老板（管理者）赏识，让老板（管理者）少些疑虑，并参与管理过程中信任机制的建立和监督机制的完善，少做些让管理者担心或者不放心的事情，积极配合企业的岗位、流程、监督考核机制，在管理系统中能够尽忠职守、发挥才能。
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